Pourquoi et comment les entreprises de la filière bois peuvent-elles travailler leur marque employeur ?
Ce n’est pas une grande nouvelle, la filière bois peine à recruter.
Quand on m’évoque ces difficultés, il m’arrive d’utiliser le terme marque employeur.
Et généralement, je sens comme un blanc…
Le nombre de postes à pourvoir dans la filière bois prévus en 2022 représente plus de 80 000 recrutements alors que le nombre de diplômés “filière” en France est à peu près de 29 000 par an (source observatoire des métiers de la filière forêt-bois).
On perçoit alors tout l’intérêt de travailler sa marque employeur, ou comment se présenter sous votre meilleur jour pour donner envie aux candidats de vous rejoindre et de rester à vos côtés.
Cet article est une introduction à la notion de marque employeur et vous livre quelques préconisations faciles à mettre en place pour commencer à y travailler.
- Une marque employeur, c’est quoi ?
- Une marque employeur, c’est pour qui?
- Les questions à se poser
- La démarche à suivre
Une marque employeur, c’est quoi ?
Le terme Marque employeur commence à être utilisé en France dans les années 1990 par les agences de communication et de ressources humaines. En pratique, c’est l’application au domaine des Ressources humaines, des pratiques du marketing.
La marque employeur concerne les champs d’action du recrutement, de l’intégration et de la fidélisation (que l’on aurait parfois tendance à oublier).
C’est un terme utilisé pour désigner la marque “interne” développée par l’entreprise, basée sur sa culture, sur son histoire, sur sa marque publique et sur sa politique interne.
Les questions à se poser pour travailler sa marque employeur ?
Il faut avant tout savoir que vous ne contrôlez pas votre marque employeur.
Et oui, il ne suffit pas de dire qu’il fait bon travailler dans votre entreprise pour que cela représente la réalité !
Le travail sur votre marque employeur ne dépend donc pas uniquement de votre service RH (si vous en avez un) ou de votre service communication.
Non, non, non… C’est bien l’ensemble des acteurs de votre projet qu’il va falloir embarquer dans ce travail sur votre marque employeur.
C’est pourquoi tout commence d’abord en interne, et comme pour tout travail stratégique, vous devrez prendre un temps avec vos collaborateurs pour trouver des réponses aux différentes questions suivantes :
Il vous faudra donc réaliser (ou faire réaliser ) des entretiens personnalisés avec votre personnel, auditer vos procédures et bien identifier vos cibles.
L’objectif étant d’aboutir à une représentation partagée pour émettre une “proposition de valeur”.
Entreprises de la filière bois, comment améliorer votre marque employeur ?
Ensuite, les 3 grandes phases relatives à votre recrutement sont : le recrutement en lui-même, l’intégration de votre nouvelle recrue et sa fidélisation.
Je m’attarderai dans cet article sur la première partie : le recrutement, qui me semble-t-il est la partie la plus concernée par la communication et les outils à mettre en place.
Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, je vous partage ces quelques chiffres pour mieux vous faire comprendre l’intérêt d’établir une véritable stratégie :
Parmi les candidats :
95 % se renseignent avant de postuler (sur internet la plupart du temps…)
1/3 ne va pas plus loin s’il existe un problème de réputation
75 % des candidat.es sont « en veille », c’est-à-dire qu’ils ne sont pas vraiment en recherche active, mais attendent d’être approché.es et accroché.es par un recruteur
Le recrutement de la perle rare
Pendant cette première phase et pour maximiser les chances de trouver la perle rare, il est recommandé de mettre en place plusieurs actions, en voici quelques-unes :
- Avoir une véritable page carrière sur votre site internet (pour ceux qui sont vraiment en retard, oui cela veut dire avoir un site internet…) : avec une description de l’entreprise claire et transparente, éventuellement une vidéo de votre entreprise, la liste des postes ouverts, un onglet candidature spontanée.
- Soigner le contenu de vos offres et varier ses formats
- Être original et authentique dans vos offres d’emplois
- Communiquer largement via les réseaux sociaux, mais aussi les écoles, les portes ouvertes, les plateformes de diffusion d’offre d’emploi…
- Impliquer vos salariés via un véritable programme de cooptation : ils sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise ! De plus, le risque qu’ils vous recommandent des profils non qualifiés ou sur lesquels on ne peut pas compter est minimisé de fait par leur implication.
- Soigner vos entretiens qui ne sont pas de simples interrogatoires, mais de vrais moments d’échanges
- Minimiser le risque de déperdition dans le process de recrutement et imaginer des palliatifs aux limites (logement/transport)
Il faut réussir à penser “expérience candidat”, ce qui n’est pas sans nous rappeler une certaine “expérience client”, n’est-ce pas ?
L’intégration et la fidélisation de vos nouveaux salariés
L’intégration de vos salariés est la seconde phase du process. Et il serait dommage de s’arrêter en si bon chemin sur les efforts à fournir dans votre processus de recrutement. Car l’accueil et l’intégration de vos salariés représentent 50 % de l’efficacité d’une procédure de recrutement (et c’est Pôle Emploi qui le dit ! )
Si vous manquez d’inspiration, vous pouvez déjà commencer par :
garder le contact avant son arrivée
lui proposer une formation cadencée et planifiée
créer de bonnes conditions de travail : poste de travail, rémunération, reconnaissance, équilibre vie pro/perso
Enfin, la fidélisation de vos nouveaux talents est un enjeu important si votre objectif est de ne pas passer votre temps à recruter et intégrer des nouvelles personnes au sein de votre entreprise. Et oui, parce qu’environ un tiers des recrutements en CDI sont rompus dès la première année !
Pour cela rien de mieux que du dialogue, et des bonnes pratiques en interne pour générer un sentiment d’appartenance. Une stratégie d’entreprise partagée par tous et toutes limitera le risque de turn-over de votre entreprise.
Cette article vous a plus, n’hésitez pas à le partager !
Sources :
Observatoire des métiers de la filière bois
Webinaire Marque Employeur de l’Ecole Supérieure du Bois mars 2022